CentrumPR.pl

Firma » Prawo

Restrukturyzacja firmy a zwolnienia pracowników – co mówi prawo?

Zobacz więcej zdjęć »

Decyzja o złożeniu wniosku restrukturyzacyjnego rodzi u wielu przedsiębiorców obawy nie tylko o relacje z wierzycielami, ale też o pracowników. Czy restrukturyzacja firmy oznacza automatyczne zwolnienia? Czy pracownicy mogą stracić pracę bez wypowiedzenia?

Jakie prawa przysługują zatrudnionym w trakcie postępowania? Odpowiedzi na te pytania są ważne zarówno dla właściciela firmy, który chce zachować kluczowy zespół, jak i dla pracowników, którzy obawiają się o swoją przyszłość zawodową.

Restrukturyzacja nie oznacza automatycznych zwolnień

Podstawowa zasada, którą warto znać: samo otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie skutkuje automatycznym rozwiązaniem umów o pracę. Pracownicy zachowują zatrudnienie na dotychczasowych warunkach, a pracodawca nadal jest zobowiązany do terminowej wypłaty wynagrodzeń.

Restrukturyzacja firmy ma na celu uratowanie przedsiębiorstwa i zachowanie jego zdolności operacyjnej – a nie jego likwidację. W praktyce oznacza to, że dobrze przeprowadzone postępowanie powinno chronić miejsca pracy, nie je eliminować. Redukcja zatrudnienia może być elementem planu naprawczego, ale jest narzędziem, nie skutkiem automatycznym.

Szczególne uprawnienia w postępowaniu sanacyjnym

Największy zakres uprawnień wobec pracowników pojawia się w postępowaniu sanacyjnym – najbardziej rozbudowanym trybie restrukturyzacji firmy. W jego ramach zarządca lub pracodawca uzyskuje możliwość wypowiadania umów o pracę na warunkach, które w normalnych okolicznościach byłyby niedopuszczalne.

Chodzi przede wszystkim o możliwość rozwiązania umów z pracownikami objętymi szczególną ochroną: kobietami w ciąży, osobami przebywającymi na urlopie macierzyńskim, pracownikami w wieku przedemerytalnym czy działaczami związkowymi. W normalnym stosunku pracy wypowiedzenie umowy tym osobom jest zakazane lub ograniczone. W postępowaniu sanacyjnym zakazy te mogą zostać uchylone, jeśli wynika to z zatwierdzonego planu restrukturyzacyjnego.

Podobne zasady dotyczą wypowiadania warunków pracy i płacy – obniżenia wynagrodzenia, zmiany stanowiska, zakresu obowiązków czy miejsca pracy. Działania te muszą być jednak zgodne z planem restrukturyzacyjnym i nie mogą naruszać bezwzględnych przepisów prawa pracy.

Wynagrodzenia w trakcie restrukturyzacji

Zobowiązania wobec pracowników traktowane są w restrukturyzacji w sposób uprzywilejowany. Wynagrodzenia za pracę powstałe po otwarciu postępowania są regulowane na bieżąco i nie wchodzą do układu z wierzycielami – pracodawca musi je wypłacać terminowo niezależnie od toczącego się postępowania.

Inaczej wygląda sytuacja zaległych wynagrodzeń powstałych przed otwarciem postępowania. Te mogą zostać objęte układem, co oznacza, że ich spłata zostanie rozłożona w czasie lub częściowo umorzona. Pracownicy jako wierzyciele mają prawo uczestniczyć w głosowaniu nad układem i zgłaszać swoje wierzytelności do spisu.

Zwolnienia grupowe a restrukturyzacja

Jeśli plan restrukturyzacyjny przewiduje redukcję zatrudnienia na dużą skalę, zastosowanie mogą mieć przepisy o zwolnieniach grupowych. Dotyczą one pracodawców zatrudniających co najmniej dwadzieścia osób, którzy w ciągu trzydziestu dni planują zwolnić określoną liczbę pracowników – w zależności od wielkości zakładu pracy od dziesięciu do dwudziestu pięciu pracowników lub więcej.

Procedura zwolnień grupowych wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, zgłoszenia zamiaru do urzędu pracy oraz wypłaty odpraw. Restrukturyzacja firmy nie zwalnia pracodawcy z tych obowiązków, choć w postępowaniu sanacyjnym część wymogów proceduralnych może być realizowana w uproszczony sposób.

Rola związków zawodowych

W przedsiębiorstwach, gdzie działają związki zawodowe, ich rola w procesie restrukturyzacji firmy jest istotna. Związki mają prawo do informacji o planowanych działaniach restrukturyzacyjnych, uczestniczenia w konsultacjach dotyczących zmian warunków zatrudnienia oraz wyrażania opinii w toku postępowania.

Ignorowanie związków zawodowych lub pomijanie procedur konsultacyjnych może prowadzić do zaskarżenia dokonanych wypowiedzeń i przedłużenia całego postępowania. Dlatego zarządca lub doradca restrukturyzacyjny powinien zadbać o właściwe przeprowadzenie tych procedur już na etapie planowania działań naprawczych.

Co pracownik powinien wiedzieć

Z perspektywy pracownika otwarcie postępowania restrukturyzacyjnego nie jest sygnałem do natychmiastowego szukania nowej pracy. Warto jednak śledzić komunikaty pracodawcy i nadzorcy postępowania, sprawdzić czy wynagrodzenie jest wypłacane terminowo oraz zorientować się, czy firma posiada zaległości z okresów przed otwarciem postępowania.

Jeśli pracodawca nie reguluje bieżących wynagrodzeń mimo toczącego się postępowania, pracownik ma prawo zgłosić wierzytelność do spisu i dochodzić jej zaspokojenia. W skrajnych przypadkach, gdy pracodawca staje się niewypłacalny, pracownicy mogą ubiegać się o świadczenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Restrukturyzacja firmy nie oznacza automatycznych zwolnień, ale daje pracodawcy – szczególnie w postępowaniu sanacyjnym – rozszerzone uprawnienia do zmian w zatrudnieniu. Wynagrodzenia bieżące są chronione i muszą być wypłacane na bieżąco. Zaległe należności sprzed otwarcia postępowania mogą wejść do układu. Zarówno pracownicy, jak i właściciel firmy zyskują na tym, że restrukturyzacja zostaje przeprowadzona sprawnie i zgodnie z przepisami prawa pracy – to zwiększa szanse na utrzymanie miejsc pracy i skuteczne wyjście z kryzysu.

Źródło zdjęć : pixabay